企業經營形勢不好,可以裁員嗎?

2019/8/20 14:42:30來源:隨性隨筆熱度:6451

可以,但是企業經營形勢不好必須達到一定程度,才可以裁員。

企業生産經營狀況不好,確需裁減人員的,必須符合法定情形,而不是企業可以隨口編造的,並且必須履行法定的程序。法律規定,企業生産經營狀況不好需要裁員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,必須達到《勞動合同法》第41條第1款第(2)項"生産經營發生嚴重困難的"標准,並提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取其意見,向勞動行政部門報告裁減人員方案後,可以進行裁員。

企業經營形勢不好,可以裁員嗎?

對"嚴重困難"的標准,企業需注意以下幾點:

1)我國目前沒有對困難企業的認定標准與程序的統一規定,但各地方政府在對經濟性裁員的規定中對企業生産經營發生嚴重困難的情形做了一些規定。困難企業的認定以企業財務資料爲主要依據,一般應符合以下條件:

a)企業經營發生嚴重困難並己出現虧損,長期停産或半停産;

b)確因企業因難已經連續多月降低或欠發職工工資(一般爲6個月);

c)確因企業困難有拖欠職工社會保險現象;

d)采取停止招工、停止加班加點等補救性措施且生産經營狀況無明顯好轉等。

2)從司法實踐來看,法院確認企業經營困難的主要依據是企業提供的財務報表。

3)鑒于我國有些地方已作出明確規定,爲防止由此産生的法律風險,企業人力資源管理部門應未雨綢缪,向當地勞動和社會保障部門咨詢獲取相關文件,如有必要應及時向主管部門提出認定請求。

4)如果企業所在地沒有制定認定經營嚴重困難企業的標准或程序,用人單位要慎用本項規定進行經濟性裁員。除提供完整的財務報表和職工意見作爲支撐外,實施前以取得當地勞動和社會保障部門的書面同意爲最佳選擇。

企業需注意,有下列7種情形的,不能適用裁員情形而解除勞動合同:

1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

4)女職工在孕期、産期、哺乳期的;

5)在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;

6)員工在試用期的;

7)法律、行政法規規定的其他情形。

另外,企業還需注意,根據法律規定,裁減人員時應當優先留用下列人員:

1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

3)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

此外,如企業在6個月內重新招用人員,應通知被裁減人員,並在同等條件下優先招用被裁減人員。

參考法規:

1.《勞動合同法》第41條第1款第2項;

2.《企業經濟性裁減人員規定》第4條。

例:

上海某電器有限公司(以下簡稱"電器公司")經工商登記注冊成立于1994年1月11日,系中外合作經營企業。李某、電器公司于2008年簽訂無固定期限勞動合同。自2006年起,電器公司出現嚴重虧損,經營發生困難。經上海某會計師事務所進行審計,電器公司2006年度虧損人民幣(以下幣種均爲人民幣)19,639,328.72元,2007年度虧損17,021,308.85元,2008年度虧損22,596,086.91元。2008年8月,電器公司與部分員工通過協商解除了勞動合同,之後經營狀況仍未好轉。

2009年6月10日,電器公司制訂了裁員日程表。同年7月10日,電器公司召開工會會議,由電器公司總經理代表公司向工會就公司因經營發生嚴重困難而進行經濟性裁員的方案(包括裁員人數、名單、經濟補償、時間安排)等進行說明,並聽取工會意見。7月15日,電器公司再次召開工會會議,就企業經濟性裁員再次聽取工會意見。另外,電器公司向職工公布裁員方案,並發放了職工意見征詢表,要求職工在2009年7月23日之前向工會提交意見。同時,電器公司安排被裁減人員進行職業性健康檢查,並對需複查對象安排複查。

2009年7月24日,電器公司工會制作了企業裁減人員情況報告表,彙總意見如下:

1、要求電器公司嚴格遵守經濟性裁員的法律規定,對法律規定不能裁減的人員從裁員名單中刪除;

2、電器公司應當按照法律規定全額支付被裁減人員的賠償金;

3、考慮到大部分被裁員工爲公司服務了十多年,大都是無固定期限勞動合同,且年齡較大,再就業能力較弱的客觀情況,希望電器有限公司在法定經濟補償金之外,再考慮多支付額外的經濟補償,電器公司工會在上述報告表上蓋章,工會委員張某某、郭某某、沈某某、俞某某在上述報告表上簽字。

2009年8月10日,上海市某區人力資源和社會保障局收到電器有限公司送交的裁員報備材料。同年8月25日,電器公司解除了與李某之間的無固定期限勞動合同,並按照李某的工作年限和工資標准支付了經濟補償金。2009年10月23日,包括李某在內的124人向上海某區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求確認電器有限公司解除勞動合同違法、恢複勞動關系等。

仲裁委裁決書對李某等124人的仲裁申請做出了請求事項不予支持的裁決。李某不服該裁決,遂訴至一審法院。

李某稱,電器公司並沒有達到當地政府規定的企業經營困難的標准,故不能以此爲由進行裁員。電器公司提供的審計報告是不真實的,實際上其已經轉移機器、停止生産,故公司應該進入清算程序,而非經濟性裁員。電器公司是以經濟性裁員爲幌子,轉移生産,同時逃避對員工的補償。而且,李某對工會委員在報告表上的簽字存有異議,故不能認定電器公司已經提前30日通知勞動者或工會,故被電器公司裁員程序違法。

李某對上述陳述並未提供有效反證,也未在法院指定的舉證期限內申請財務審計。

一審法院認爲,根據我國《勞動合同法》等法律規定,企業依法享有經營自主權,在生産經營發生嚴重困難時,企業可以依法進行經濟性裁員,以達到扭轉虧損或者減少負債的目的。但上述經濟性裁員必須嚴格遵守我國《勞動合同法》規定的實體性和程序性條件,必須在企業的生産經營確已達到嚴重困難的程度時,由用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見,並將裁減人員方案向勞動行政部門報告後,才可以裁減人員。電器公司提供的2006年度和2008年度的審計報告表明,電器公司的虧損情況,應當屬于生産經營嚴重困難的情形,電器公司據此決定進行經濟性裁員,其行爲並無不當。此後,電器公司依照法律規定提前三十日向工會說明情況並聽取了工會意見後,將裁員方案向勞動行政部門報告,然後進行裁員,其裁員程序符合法律規定。因此判決駁回李某的起訴。李某不服向上級法院提起上訴。

二審法院經審理駁回李某上訴,維持原判。

解:

本案的法律要點是:

· 經營困難的嚴重程度必須達到規定的標准才能成爲裁員的理由;

· 裁員的程序是否合法。

本案中,法院認爲,根據相關法律規定,企業在生産經營發生嚴重困難時,可以依法進行經濟性裁員。根據電器公司提供的審計報告,被上訴人連續三年虧損情況嚴重,符合生産經營嚴重困難的情形,據此決定進行經濟性裁員,與法無悖。

有關程序方面,法院根據案件查明的事實,認爲電器公司已經提前三十日向工會說明情況並聽取了工會意見,也將裁員方案向勞動行政部門報告,故其裁員程序符合法律規定。雖然李某在審理中對工會委員簽字的真實性一直存有異議,但由于工會成員本人已確認簽字,故上訴人的異議不能成立。鑒于用人單位享有一定的經營自主權,一般來說,其在進行經濟性裁員時,可以根據企業的實際需要及勞動者的不同情況決定所裁減的人員。

操作提示:

1)援引"經營嚴重困難"爲由進行裁員,需要有嚴格的條件,比如經營困難的標准等。如果企業無法滿足這些條件,則建議企業采用其他方式與員工解除合同,比如援引"客觀情況發生重大變化,致使原合同無法履行"爲由。

2)若企業傾向于援引"經營嚴重困難"作爲裁員的理由,建議企業事先與政府相關部門及工會進行溝通,取得對"經營嚴重困難"這一事實的認同。

免責聲明:凡注明稿件來源的內容均爲轉載稿或由企業用戶注冊發布,本網轉載出于傳遞更多信息的目的;如轉載稿和圖片涉及版權問題,請作者聯系我們刪除,同時對于用戶評論等信息,本網並不意味著贊同其觀點或證實其內容的真實性。