是什麽導致企業管理者的權力下放?

2017/6/12 9:25:31來源:X職場熱度:8098

過去很多企業管理者喜歡把權力抓在手裏,可是近幾年越來越多的企業管理者傾向于權力下放,給予員工工作的獨立性,這是爲什麽呢?  

是什麽導致企業管理者的權力下放?

從管理的角度分析主要的原因有兩個:  

1.一手抓的管理會導致僵化  

微觀管理的核心是控制,擁有控制權固然很好,但這並非成功和長期管理的關鍵所在。  

首先,一手抓的微觀管理消除了員工的責任。如果員工永遠不具備最終裁定權,或者總得遵照嚴格的流程形式,那麽所有的責任就都落到了人力資源管理人員的肩頭,一旦項目失敗,就會由他們來面對更上級的質問。  

一手抓的微觀管理還會扼殺員工的創造力和多元化的參與性。沒有哪個問題是只有一個完美方案的,所以當所有的行爲都由管理人員拿捏、所有的決定都由管理人員裁定的時候,公司會受到限制。一個擁有獨特而多樣觀點的團隊,可以分享彼此的點子和想法,通過合作做出最好的決定、找到最有效的解決方案。 

相較而言,微觀管理會趕走頂級的天才,只留下那些不會挑戰權威、不願主動提高表現的平庸員工。他們完全依賴于某個人做出的決定,然後不斷高效地扼殺所有獨立的想法。  

2.擁有獨立性的員工效果更好  

2014年發表于《社會學季刊》的一項研究顯示,當受過教育的員工可以自主安排工作時間時,他們幹的活兒更多。換句話說,當他們自己決定自己的工作節奏時,他們會投入更多的時間和經曆去實現自己的目標。喬丹·齊默曼(JordanZimmerman)曾介紹,自從他開始經營齊默曼廣告公司,他自己的管理哲學如何在短期內發生了變化。  

他說:“我犯過最大的錯誤是沒有弄明白雇傭對的人、放權于他們、信任他們的價值,以及沒有認識到,並不需要事事親力親爲,事無巨細的管理無法將公司做大。”  

對員工放權,可以提高員工的工作滿意度和士氣。美國心理學會2014年4月發起的一項研究對將近1600名成年人進行調研,結果顯示,當員工感覺自己被雇主看重時,92%的人會對自己的角色感到滿意,91%的人表示他們會主動去盡自己最大的努力。  

那麽應該如何做到放權呢?  

想讓員工更獨立自主地工作,並非是輕而易舉、立竿見影的,這種轉變必須從企業文化入手。  

即便公司的願景和價值觀可能需要改寫,任何組織層級也都應當向員工自主權轉變。觀念模式的變化應當以一種清晰、具體、人人都可以理解的方式進行表述。  

管理層應當不再指手畫腳,而是向員工放權。每個人都應當成爲自己的領導,企業的文化氛圍應當變爲一種共同的責任。每一個日常的內容都需要作出變化。隨著微觀管理的消亡和專橫的上司成爲過去,具有強大領導能力的員工也會誕生。他們會轉注意于對員工的優秀表現進行鼓勵和認可,也會看到每一個人的成長潛力。他們會認識到,大多數的員工都渴望學習,他們會向別人傳遞信心、幫助他們成爲更好的自己。  

那麽放權的步驟有哪些?  

1.分析並確定需要授權的工作。在工作中有些適宜授權,有些不適宜授權,新晉經理要注意加以區分。  

2.篩選授權對象。領導者在考慮授權人選時應該注意:准備授權的工作需要被授權者具備什麽樣的知識、技能?哪些下屬具備這些條件?誰有興趣做這項工作?  

3.明確授權的內容。在對下屬進行授權時,應該明確工作的任務、權力和職責。  

4.爲被授權者排除工作障礙。①授權前,應提醒被授權者在工作過程中可能遇到的困難,使其做好充分的心理准備。②授權時,要充分考慮授權的原則,按原則進行授權。③授權後,要進行必要的控制與監督。  

5.授權後的跟蹤與監督。即要建立執行授權工作情況的反饋系統,以監控被授權者的工作進度,當發現其偏離工作目標時,應及時進行糾正。  

6.授權效果評估。按預定的工作標准對授權工作的完成情況進行評估,被授權人完成任務後要進行驗收,並將評價結果與獎罰、晉升等聯系起來。  

企業想要得到好的發展,固有的模式是不可取的。把權力抓在手裏只會消磨員工的積極性,企業在人力資源管理方面要做的是管理該做的事情。

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