核心員工被挖角,管理者該怎麽辦?

2017/5/19 9:41:42來源:X職場熱度:5592

員工,特別是核心員工被挖角,是管理者最不願意聽見的。但員工既然已經告知于你,這件事情可能已經是板上釘釘或者是員工談加薪的手段,作爲領導者你應該學會分辨。如果員工確實是被挖角,你也不能輕易放棄,你要用亡羊補牢來彌補當初未能防患于未然的損失。  

核心員工被挖角,管理者該怎麽辦?

員工離職可能並不在管理者的預期。不過請不要恐慌,充分利用當前情況。無論最終員工是否接受了其他工作邀約,這都是一個良好的契機。作爲經理,這是你“更深入了解公司、團隊和自己”的機會。  

保持冷靜並且傾聽  

無論你感到多懊惱和意外,都不要立刻回應員工的消息。相反,你應該搜集更多的信息。你可以請員工多透露點兒信息,包括新公司、部門、老板、同事和工作的信息,這不僅可以爲你爭取時間來“發揮智慧”,還可以得到關于“邀約的重要資料”。  

你可以以“4T”方式提問:Task任務(他們將做什麽)、Time時間(何時進行)、Team團隊(誰來完成任務)和Technique方法(怎麽完成任務)。這一談話最好面對面進行。如果員工給你發送了郵件並且你們在一個地方辦公,“立刻跑去”他的辦公桌。如果你們不在一個辦公室,考慮聚個會或者打個網絡電話,就坦誠的談話而言,沒有什麽比當場說明更好的了,這是雙方都急切需要的。  

對付虛張聲勢  

有時,員工會將工作邀約作爲升職的工具。通過細致詢問上述問題和留意是否有興奮的身體語言線索,你通常可以分辨出員工是否真的想要離職。如果你確定員工只是虛張聲勢,那就不要猶豫揭發他們的底牌。如果是真的,那麽員工不管怎樣都要離開了,如果不是真的,你也能知道他的個人品質。  

仔細考慮員工的價值,采取相應行動  

一旦你更好地了解了這份相競爭的工作邀請,下一步做法取決于你渴望留下這名員工的程度。每個經理都應該根據員工對團隊、公司的價值來確定其適合的崗位。理想情況下,你已經采取措施留下位于前列的員工,同時分辨出相對靠後的員工。  

如果員工的離開不會令你感到失落  

有時,心懷感激才是正確的回應。找出員工離開的原因,這些信息可以幫助你留住剩下的團隊成員。但是之後,請祝福你的員工,並且開始爲他們的離職做准備。你應該抓住機會爲做好准備的潛力員工升職,如果你真的找不到合適的內部人選,雇一個更好的。  

如果員工很優秀  

盡可能地對比兩份職位邀約,然後強調留任的好處。無論是進一步學習、加薪、獎金還是升職成長的機會,花時間告訴員工如果繼續待在公司,“他將得到什麽”,你也許可以考慮改變員工的工作任務或給他們提供更多的培訓。  

盡管你也許忍不住要用更好的offer進行挽留,但這麽做並不明智,除非員工離職將造成巨大損失,因爲很多時候會産生“反效果”。提供更佳的offer只會帶來暫時的收益,因爲它讓員工意識到你一直對他們有所隱瞞,此話一出便被當成是得到更多報酬的方法。  

不要過河拆橋  

即使有價值的員工決定離開,也不要耿耿于懷。相反,約定一場離職面談,從中獲取關于工作、公司以及對身爲經理的自己的反饋和建議。同時,與其所在團隊計劃一場像樣的歡送會、或歡送午餐。感謝員工是很重要的。你和公司幫助了某人發展、成長,這件事值得慶祝,即使一起工作的日子所剩無幾。記得保持聯絡。有一支由離職員工組成的團體俨然已經成爲招聘時的賣點。  

避免下一次離職  

員工獲得其他工作邀請的附帶好處就是你可以獲取“競爭性情報”,比如說,“其他雇主提供什麽條件?是什麽促使員工離職?”這可以幫助你更好的留住員工。很多情況下,員工是在離職面談上第一次認識到自己的價值。此外,你應該根據“潛能和價值”,制定一份非正式、流動的有價值員工名單,並且定期進行核對,以確保沒有員工隨時走人的風險。  

需要記住的原則  

請這樣做:細致詢問另一份工作邀約。如果想挽留員工,解釋留職的好處。知道團隊中誰是最有價值的。  

請不要:表現出受挫,即使感到失落或背叛。立刻討價還價,可能會事與願違。害怕揭露其底牌,如果你認爲員工不是真的想離職。  

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