年終獎發放受虐,小微企業如何對人才

2017/1/17 8:50:55來源:X職場熱度:5750

最近一段時間,各大企業年終獎的新聞虐的職場人肝顫,農民分308萬的新聞令許多職場人士無地自容,更別提那些大企業的年終大獎了。任正非曾經說過:“錢給夠了,不是人才也變成了人才”。但這些靠錢留住人才的辦法顯然並不適用于小企業。  

年終獎發放受虐,小微企業如何對人才

小企業掙紮在生死邊緣,他們要把錢花在産品的設計、贏得客戶以及實現盈利的探索上。他們時刻在考慮節約成本,讓自己的企業活得更久一點。他們總是爲了節約成本、降低費用而頭疼,年關更是一大考驗,研發要投入、市場要開拓、房租要漲價、員工要獎金,企業主捉襟見肘、如履薄冰。  

不僅僅是小微企業,在競爭壓力逐步增大、各類成本逐步上漲的今天,很多企業都在經營過程中面臨轉型、調整,也面臨漲不起薪、發不起獎金的窘境。事實上,這些企業對于人才是極度渴望的,因爲有些的員工關于著企業的生死,企業還要靠著他們的全心全意付出走上健康成長的道路。但是,當企業沒錢的時候,如何保留這些優秀人才呢?  

換一個角度看一下,從優秀人才的視角看。多數優秀人才掌握著一項或多項專業/管理技能、具備良好的職業素養、年富力強,這樣的人才是稀缺的優質資産,爲多家企業搶奪是必然的,優秀人才本身待價而沽、擇木而棲也無可厚非。更何況,這些優秀人才由于自身的優秀,又處于一生中不可多得的職業黃金期,對于行業、平台、待遇、成長等自然會有更高的期望值。  

那麽,這些優秀人才選擇一個錢少、業務不穩定、人少的企業又是爲了什麽呢?  

關于企業和優秀人才之間的關系,主要有兩種觀點:  

觀點一:再窮不能窮人才——“錢要花在刀刃上”  

這種觀點認爲無論企業是處于投入期、創業期,還是企業收入少、不盈利的狀況下,要保留部分優秀人才,必須給到市場價格,甚至有時要“不惜血本”才能留住他們。也就是說,在成本投入上,要重點傾向于他們,甯可少招一些人,也要保持這小部分優秀人才的待遇。只有這樣,企業才能生存和發展。  

觀點二:留人要留心——“錢不是萬能的”  

這種觀點認爲如果企業自身由于各種限制無法提供高薪,就不能勉強,給優秀人才提供平均或低于市場價格的待遇也是完全可以的。優秀人才之所在留在企業,更多的是爲了個人發展、未來收益以及企業環境。也就是說,金錢只是保留優秀人才的一個方面,甚至在企業初創階段,金錢不是主要方面,其他的方面才重要。只有這樣,企業才能走上良性的發展之路。  

應該說,這兩種觀點在現實企業中不乏踐行者,都有成功的現實案例。  

觀點一對于優秀人才的市場價值有充分的認識,而且在人才的傾向性投入上的確會産生拉動效應,關鍵點在于保證“慧眼識才”並與業務模式相匹配,否則會變成風險巨大的投資。另外,如在此基礎上,再增加部分長期收益、非物質等激勵,效果會錦上添花。  

觀點二注重用各種非金錢的方式保留優秀人才,雖然也能夠理解優秀人才的市場價格,但企業不願意或者無力進行投入,這一觀點的核心在于要保證非金錢手段的有效性,關于如何發揮有效性就五花八門、各出絕招了。反之,如果非金錢手段不能發揮作用,保留優秀人才必會以失敗告終。  

在此,無意評判各種方式的優劣,只想補充幾點,如果錢給少了,有什麽還能彌補,讓人才還是人才?  

1.用長期收益換短期收益  

采用股票、期權等模式,引入合夥制等概念,激勵優秀人才放棄部分短期利益,著重企業未來的成長與收益。  

2.用空間換金錢  

采用給Title、給授權、給環境等方式,給予優秀人才充足的空間,也包括彈性工作時間、對外宣傳包裝、內部流程簡化等等,讓優秀人才獲得足夠的自由與尊重,這在一定程度上能夠彌補即期現金收入的欠缺。  

3.梯隊搭配、育人爲主  

采用高薪低配的方式吸引有潛質的人才,“高薪”指90分位以上或略高于平均水平的薪資,“低配”指低于崗位任職資格的要求,這樣,會大大提高企業對一部分有潛質員工的吸引力。另外,以培養爲主的模式也能加強未來優秀人才的歸屬感。  

4.感情留心  

采用多種感情交流彌補薪資的不足,包括業余生活交流、發展共同的愛好、征求/尊重個人意見等等。  

5.重文化、輕利益  

采用各種文化宣導,強調使命、目標、社會價值,弱化利益,讓優秀人才有更多自我價值的肯定。

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